人才是发廊连锁发展的灵魂，没有人才就没有发展，没有人才就没有效益。
一、如何发现人才
何谓“人才”？顾名思义，人才就是指工作能力很强的人，有一技之长的人，能帮助你成就辉煌事业的人。
管理者怎样才能发现人才？怎样才能把人才招在你的门下呢？怎样才能让人才为你打造“发廊连锁”呢？怎样才能把人才调理能“俯首称臣”呢？这其中有很多的技巧和方法善加运用。
以下就人才的一些基本情况做详细阐述。
1、富有创新意识是人才的主要标志
在公司里，怎样辩别具有创新能力的员工非常重要。你不妨以下面几点来判断到底哪些人具有创新的能力：
篇、面对人才；准备随时吸纳。
（1）善于倾听别人的意见。
（2）善于每天写工作笔记，制定未来较长远的计划。这种人较具远见，能够预测未来的发展趋势及可能的结局，不轻易为眼前的困难折服。这种人才较少，而且不能用学历，职称来衡量他们。
（3）努力寻找可能的发展机会。困难不会令他们退缩，反而会促使其迎难而上，他们不会用陈旧的方法解决新问题，而是努力寻找新机遇，试用新方法。
（4）常以过去的信念，偏见或假定。这种人不以先入为主的观念作为行事的准则。
（5）常以新构思来套别人的老方法，时时以“他山之石”来“攻玉”，企图借用其他领域的方法来实现创新。
（6）特别关注市场发展，常常走在别人前面，顺应社会潮流。
（7）弹性十足，经常修改目标，即使情况不利于也会想办法解脱，达到真正的“穷则变，变则通”的境界。
（8）善于借助外力，运用团队的力量达到使命，人际网络畅通。要想发现具备上述创新能力的能人，管理者必须积极地与下属沟通，随时掌握下属的情况，深刻分析每位下属的特征，并学会用其所长，避其所短，真正发挥能人的特长。
2、能胜任各种工作、精通行业专业知识是人才的一大特征
人才在自己的岗位上取得优异的成绩之后，管理者要委以重任，给予提升。但有时经常会发生这样的情况，原来很杰出的发型师或助理师被任命为管理后，由于不善于管理，不但导致本人的成绩下降，而且对公司也造成了的损失。
例如，由于某位发型师技术出众，将他提升为管理者，结果他却难到胜任。这样的专业人才，一旦从事管理工作将会造成人才的浪费，甚至造成损失的也比皆是。
为了解决这一矛盾，国外一些公司对这种具有专业人才的人通常不予提升，而是给予他们其他的奖赏或入股，鼓励他们在自己的岗位上发挥才能，创造更大的价值。
事实证明，在专业技术岗位技能突出的人才，或许作为管理者就不算人才，有时反而会适得其反。因为管理者要具备特殊的能力，而不能仅凭借技术高超，专业知识丰富就从事管理工作。人各有所长，用人的关键就在于适当定位，合理使用，使人各有所长，用人才效能化。无论是什么人，只要其能够胜任相应的工作，就是这一方面的人才，管理者就应该对其加以重视，抓住这一主要特征，也就把握了发掘人才的关键。
3、工作成绩是最终的衡量标准
成功连锁公司人才观的精髓为“用人不能求全责备，而应弃其所短，取其所长，关键要看工作成绩”。所谓“瓜无滚圆，人无十全“，即是这个意思。启用人才要讲求策略，如果因为美玉上有一点瑕疵之荒野，那就实在太可惜了。
现代企业的管理者用人上也应如此，不能因为员工有一点缺点就心存顾虑，不能让他发挥才能的机会。成功企业管理者的秘诀之一就在于发挥每一个人的优点，尽力让其创造工作成绩。
公司管理者可以容忍员工的弱点和短处，但不能原谅其没有任何成绩。成功的企业管理从来不计较员工的弱点，重要的是他们能否创造出成绩。
4、管理者要想较好，较快地识别和发现人才，必须注意以下几点：
1．听其言识其心态
一些无用武之地的人才，他们在公开场合极少说官话，假话，但在自由场合下，他们的话绝大多数是直抒朐臆的肺腑之言，不带任何色彩，因而能真实地反映和表达他们的思想感情。
2．观其行识其追求
一个人的追求总是在他的行为中体现了来的。一个喜欢吃喝玩乐的人，他所追求的是口舌之福和衣着之丽；一个善于请客送礼的人，他所追求的是吃小亏占大便意；一个工作吊儿郎当，伺候领导却又十他周到殷勤的人，他所追求的是个人私利。任何一个人，只要他进入自己希望进入的角色，就会为了保住角色而或多或少的带点“装扮相”。只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意追求表现自己的机会，所以，他们的言行都比较质朴自然。管理者一定要善于在一个人毫无掩饰的情况下发现他的“真迹”，并大胆启用这种人才。
3，闻其誉察其品行
善识人才者应时刻保持清醒的头脑，有自己的独立见解，不被“语浪言潮”所牵制。对于已成名的人才，应多听一听反对意见；对于未成名的能人所受到的推荐，则应留心在意。人云亦云者居多，对人才的评价往往会随波逐流。
5、能力比其他都重要
作为老板，你选择员工的标准是什么呢？
1、看重经验的管理认为，经验是决定因素。他们会仔细看每个人的简历，对应聘者原来受聘的公司和担任的职位进行评估。他们觉得透过一个人的过去就可以看到他们的将来。
2、信赖智力的管理认为，智力是决定因素。他们觉得只要你聪明，绝大多数职位你都能胜任，因为聪明人就是比不聪明的人灵。所以在挑人时，这类管理者倾向于表达清晰，成绩好的应聘者。
3、还有一种管理者认为，意志是决定因素。他们觉得成功来自于10%的天分与90%的勤奋，因为技术而言，绝大多数工作人们都能学会，但对成功的渴求与面对困难的坚韧不拔却是学不来的。
当然，经验能给人一定的启示，智力是上帝的恩赐，而意志几乎不可能学会的。管理者在选拔人才时并不否认这三点，但他们更看重的是能力，事实上能力远胜过经验，智力和意志，是在每一个职位上取得成功的先决条件。例如：发型师给顾客设计发型的能力；服务员向顾客给出建议的能力；销售人员说服客户的能力以及管理区别对待和管理每一位员工的能力等。
能力是在先天性条件基础上，经过个人努力与细心培养而形成的，所以你需要寻找具备这一素质并有可塑潜力的人。能力是业绩的基本条件。我们知道，每个发型师或助理师总有做得好的人和做得差的。当然，这不说专业技术和、经验、智力、意志都不重要，但经验，智力与意志都可以明显地影响每一个人的业绩，一个员工的综合能力——他的专业知识、动机，思维、待人处事的方式显得更为重要。
有家发廊，他们的员工来至农村都处于完全相同的环境，接受完全相同的培训，即使如此相同的经验、智力和意志标准，所培训的员工取得的业绩还是参差不齐。他们之中，有70%人考试合格，有30%人考试不合格。为什么许多方面如此相似的人，却有不同的成绩呢？关键问题就在于他们的能力是不同的。
事实上，每个人眼中的世界都是不一样的，对于同样的问题，有的人非常敏感，另一些人却视而不见，那是因为每个人都有自己独特的神经“过滤器”会告诉你，哪些问题应该注意，哪些可以不加理睬；告诉你什么应该爱，什么应该恨。它决定你的内在动机——喜欢竞争还是博爱，还是以自我为中心；它决定你的思维方式——严谨还是放任；它决定你的态度——乐观还是消沉，冷静还是急躁，热情还是冷漠。它决定你身上不同于旁人的思维，感觉和行为方式。说到底，你有“过滤器”就是你的才干。
而每个人的“过滤器”都与众不同的，它的任务就是帮你把外界信号一一过滤，编织一个只有你才能看到的世界。所以对同样的情形，不同的人会做出不同的反应；对别人易如反掌的事，对你却难上加难；你乐此不疲的事，别人却感厌烦。我们的“过滤器”对世界的过滤并不是一个自觉和理性的过程，它也不是每周发生一次，允许你有足够的时间坐下来仔细掂量所有的方案，然后从中选出最合理的。相反，这个“过滤器”终日运转，可以为你实时地解读世界。
总之，你的“过滤器”无时无刻不在工作。在所有你可能去做，可能感觉和可能思考的事情中，你的“过滤器”不断告诉你应该去做，去感觉和去思考的那些事。
由此可见，不是你来至那里、性别和年龄使你与众不同，经验，智力，意志也仅仅是一些影响因素，真正使你与众不同的是你的“过滤器”，即你的能力。所以，能力应该作为挑选人才首先要考虑的因素，只有选择了有能力——即适合于某个职位的行为模式的人，才能使你的公司取得更好的业绩。
二、如何使用人才
不拘一格降人才的管理者能更大限度地让每个员工的才能都得到充分的发挥，享受到“伯乐识我”的快乐和喜悦。
1、合适岗位，适当的授权
合适的岗位，适当的授权能充分调动员工的工作积极性和创造性，使其能力充分发挥。如果一个人的能力而只给他80%的工作量，那么他的能力将会退化；如果一个人有的能力，就给他的工作量，那么他的能力不会提高；如果一个人有80%的能力却给他的工作量，则他的能力将会有突破性的提高。
管理者要根据员工的具体特点给他们适合的工作和岗位。因为每个人都有长处，管理必须为员工发挥其特长创造条件。许多管理者抱怨自己的员工办事不得力，不灵活。确实，员工由于缺乏工作经验与阅历，难免会有差错，但管理者对待员工应客观公正，不要求全责备，而要用其所长。
管理要善于发现员工的特长，还必须给予他一定的自由定。如果总是吩咐得十分具体，那么员工只能成为你的傀儡，无法发挥自己的创造性，也显示不出自己处理事务的能力。要适当给员工授权，不要事事时时发号施令。
例如，今天领导交待员工一件事情，要求于某日之前办好即可，至于他如何调度工作，完全由员工自行安排，这样可以让他在实际工作中发挥自己的特长，运用适合自己的方法去完成任务。
发号施令的优点在于单纯而容易使用，但是由于授令者无法了解发令者的意图，所以，当情况发生变化时，便不能积极采取随机应变的处置方法，各授令者之间也难以互相合作，其缺点是无法明示员工的努力方向，不能发挥组织的综合能力。所以，管理者应依据员工的个性，能力和工作性质等，有效运用号令。
例如，管理者发出这样一个号令：“这位小姐要烫头发，给她烫漂亮一点就可以”就烫发。但结果往往是“烫卷就好了“。如果这样说：“这位小姐要烫头发，你可根据这位小姐的脸型、气质、肤色设计发型，看什么颜色可以把她的肤色衬托得更漂亮”。那么 “发型烫漂亮”也可让客人头发上色，还体现了我们专业技能和知识。管理者给员工发号令时，要给员工适当的空间，以便让员工随意发挥，应付自如。
2、注重员工的需求变化
企业管理者要时刻关注员工的动态，仔细分析引起变化的原因，积极寻找应对措施。
著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾经进行过一次关于如何建立一个良好的工作场所的调查，所谓良好的工作场所必须是这样的地方：
A、员工对自己的工作感到满意
B、员工有良好的业绩
研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，这些问题都与员工的工作环境和对工作场所要求有关，最后，它们对员工的回答做了分析和比较，并得出了员工的11个需要，它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。
这些需求是：
（1）在工作中我知道公司对我有什么期望。
（2）我有把工作做好所必需的器具和设备。
（3）在工作中我有机会做我最擅长做的事。
（4）在过去的7天里，我出色的工作表现得了承认和表扬。
（5）在工作中我的主管把我当一个有用的人来关心。
（6）在工作中有人常常鼓励我向前发展。
（7）在工作中我的意见一定有人听取。
（8）公司的使命或目标使我感到工作的重要性。
（9）我的同事们也在致力于做好本职工作。
（10）我在工作中经常会有一个的朋友。
（11）我在工作中有机会学习和成长。
从上述需要可以看出，在员工满足他的生存需要之后，更加希望自己得到发展并有成就感。我们可能过过加强员工的规范化管理及人性化管理来实现上述目标。
3、挖掘具有挑战性的人才
一个公司需要什么样的人才，这是每个公司管理所面临的问题。一般说来，循规蹈矩的员工比较受欢迎，因为这些员工的思路往往与主管一致，上级主管对于此类员工指挥起来得心应手。这些人一般不犯大错误，他们的工作作风严谨而审慎。还有一些人是唯唯诺诺，不敢越雷池半步的应声虫。如果你的企业都是这样的员工，企业就没有省略，没有创造性，也就无法发展。因此，管理者应该积极挖掘那些具有挑战性的人才。
我们正处于一个极富挑战性的时代，社会的发展需要一批挑战性强的人才。这些人才所具备的特点是：不安于现状，总在寻求新的开拓与进取，对现成的制度与做法常会产生怀疑。
4、知人善任
做到知人善任也是是件容易的事。作为管理者和上司，应该具有容人之量，既然把任务交代给员工，就要充分相信员工，放心放胆让其有施展才能的机会，只有这样才能做到人尽其才。
在这一点上，自古以来成功的案例很多，并由此成就了不少丰功伟业。汉朝开国之君刘邦不愧一代明君，他深知自己有用兵作战方面不如韩信，在运筹帷幄上不如张良，在治理内务上不如萧何，然而他成功驾驭了手下这些良臣，所以成就霸业，打败项羽建立了大汉王朝。
公司的管理者不必是通晓公司内各种专业的全才，但他必须是使用人才，任人唯贤的高手。有了销售部能干的一班人，亦会建立庞大的销售网络，占领应得的市场份额，而不用自己满世界跑，去做推销工作；物色到一个可靠的财务主管，亦可省去许多冗务，不必每日每时担心入不敷出或资金周转不灵。企业王国的君主始终关注各个部门的动作情况，而直接管理具体事务的只是各部门的将领。所以，确定这些将领的任用是极其重要的。
只有知人善任，充分发挥每位员工的积极性，才能招致贤人的加盟，才会凝聚人心。
三、如何留住人才
从某种意义上讲，现代企业的竞争就是人才的竞争。在企业经营过程中，财力固然很重要，然而更重要的还在于人。工商界流行一句话：“人才即经营”。只有有了人才，才可能有“财路”，因此，培养和运用人才，发挥每一个人才的潜力是至关重要的。
不少企业更是提出了人本管理的思想。对这一管理思想本质上的认识，在摩托罗拉，惠普等成功企业的管理实践中较好地得到了体现。尊重个人是摩托罗位文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工积极性的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的者。惠普公司也以其对人的重视，尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的吸引力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人并承认他们的成就，尊重个人的尊严和价值。
因此，企业组织必须重视每个员工的积极性，做到人尽其才，使每个人的特长都能得以发挥。
6、明确人才的需求层次
美国著名的人本主义心理学家马斯洛在他1943年出版的著作《调动人的积极性的理论》中，初次提出“需要层次理论”，1954年在他的《动机与个性》著作中，又对该理论和个性总是做了进一步阐述。马斯洛的需要层次论在西方各国广为流传，成为揭示需要规律性主要理论。
1943年，马斯洛在“需要层次论”中把人的需要分为生理需要，需要，精神需要，尊重需要和自我实现的需要五个层次。到1954年，他又把的需要他为七个层次，即：生理需要，需要，社交需要，尊重需要，求知需要，求美需要和自我实现需要。
现代企业管理实践中，满足人才的需求，需要企业具备诸多条件，例如企业的效益，人员的收入，福利待遇，用人制度，创业环境，人际关系，管理模式等等。这些直接与人才的生存和发展密切相关的条件作为吸引人才，挖掘人才的主要条件，受到人们的密切关注。
一、生理需求
生理需求即人们维持生命最基本的需要，它是各种需要的基础。每个人都有衣食住行的要求，要满足这些需要，可以组织家庭，通过工作获得金钱，购买满足生理需要的物质资料。一旦生理需要得到相对满足，人的注意力就会集中到高一层次的需要上去，正所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。
随着社会的不断发展，人的生理需求也会随之变化，它在一定程度上是一种量的需求，但在一事实上环境中却隐含了自己的精神需求。当一个乞丐在衣食无忧，有足够的感时，他的物质需求就会转化为精神需求。因为他发现周围的人比他生活得更好。
事实上，正是人的基本需求在左右着人们的行为，人的生理需求与社会的生活水平是成正式比的，只要社会在进步，人的生理需求就是没有止境的。
二、需求
人是高级动物，他们对未来也有自己的思想。人们在衣食得到满足之后，就会希望自己的身体甚至情感免受外界因素的伤害，威胁，希望自己已满足的需要，已得到的利益不再丧失，以及尽量保持对今后不确定性的控制，这些都是的需要。
随着社会的发展，公众的自我意识也在增强，开始关注他们生存环境的度。例如，人身——避免疾病和意外伤害；工作——免受失业，职业病的威胁；年老或受挫折时的生活。人们的这些需要是通过强身健体，保险，设备，失业保险，退休福利等措施来满足的。因此，人们在正常工作，生活所需得到满足之余，还要考虑备用，以保证在不可预料情况下的事项。
现在，虽然我国也开始实行符合我国现实情况的社会制度，比如养老保险，失业保险，保险制度等，但我国的社会体系还不够完善，水平也不是很高。相比之下，社会制度完善的企业更能让职工产生感和信任感，更能获得人们的青睐。
三、精神需求
精神需求也称友爱与归属需要，包括与人交往，友谊，爱情，归属及接纳等方面。如人们希望交流沟通形成群体，渴望得到关心，支持和友爱。人之所以不同于动物，就是其具备了思维的能力。随着社会的发展，人的精神世界会变得丰富起来，从而产生精神需求。
因此，工作单位和地点就不仅仅是一个工作场所的问题了，也可以为人们进行社交活动，建立友谊和归属感提供机会。当然，社交需要比生理，需要要细致提多，不同于人的差别也很大，这一个人的性格，经历，教育，信仰等因素息息相关。
人在社会中首先是要合群，清高或者才能高超的人总是使人觉得他们破坏了团结的气氛。“枪打出头鸟”这句古训不知害了多少人。人才在这样的环境中，要么被埋没掉而默默无闻；要么成为“出头鸟”和众人议论的对象。因此，人才特别需要一个宽松的工作环境，在这样的环境中，不是使其以因循守旧而归属于环境，而是以工作融入环境，被人认同。美国人以“个人英雄主义”而骄傲，人则以“谦虚”为美德。在这样的社会大环境下，如何使人才获得归属感就成为了挖掘人才潜力的关键。
四、尊重需求
获得尊重需求是人的一种心理需求，也是在人类文明发展过程中积淀而成的。这种需求是否得到满足，有时会影响到人的工作效率和工作环境。个人理想的实现实际上是个人价值的体现。一个人的归属满足后，并不满足只作为群体的一员，通常还会产生自尊的需要。即希望人们承认自己的重要性，对自己的成绩，人品，才能给予较高的评价；希望自己享有一定的声望，发挥一定的影响力。如上级对自己工作的肯定以及职位的提升等，都会满足一个人的尊重需要。
相对于基本需求来讲，尊重的需求具有更深刻的内涵，这种沉积有时会影响到人们的基本需求。有在生活和工作中，具备思考能力的人总是存在着这种或那种想法。这些想法有的是短期的，有的是长期的，归纳总结之后就会成为自己的理想。实现个人理想是个人价值的体现，也是获得尊重的需要。
五、求美和求知需求
人人都有追求美丽的需要，并且在从丑向美的转化中得到满足。
人人都有了解和探索事物的需要，而对环境的认知则是好奇心的结果。
六．自我实现需求
自我实现的需要是最高层次的需要。当上述的需用要基本得到满足时，自我实现的需要就变得突出起来（也有的称为自我满足，自我发展，创造性等）。
自我实现的需要就是要实现个人的理想和抱负，限度地发挥自身潜能并获得成就。这种需要往往要通过对挑战工作的胜任感和在创造性活动中得到的成就感来满足。个人理想的实现，就个人来讲是自己的奋斗目标，从人的心理与精神需求来讲，是人的自我价值的体现。
人才与企业之间的合作是一个双向选择的过程。人才选择企业的原则是企业能否满足人才的五种需求，而企业也是依靠满足人才的五种需求来吸引和挖掘人才的。这是人才与企业结合永恒不变的规律。
衣食住行和健康是人们的基本生理需求；是指人身的，物质和社会环境的和谐。这两方面是人的基本需求。感情，爱情与社交等，是人们的归属需求；威信，荣誉，实现理想等，是尊重和自我实现的需求。这三个方面中更多的是人们在精神上和心理上的需求。